Wenn eine Physiotherapiepraxis eine Fortbildung bezahlt, geht es beim späteren Praxisaustritt oft um drei verschiedene Dinge: Kurskosten, bezahlte Teilnahmezeit und den Grund, aus dem das Arbeitsverhältnis endet. Eine Rückzahlung ist nicht allein deshalb fällig, weil eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter vor Ablauf einer vereinbarten Frist kündigt. Das Bundesarbeitsgericht hat am 21. Oktober 2025 eine vorformulierte Klausel beanstandet, deren Rückzahlungsgrund mehrdeutig war. Für Praxisinhaber lohnt es sich, Kurs, Kostenumfang und mögliche Austrittsfälle vor der Anmeldung konkret zu erfassen.
Auch die Kurszeit lässt sich früh in den Praxisablauf einordnen: Eine Fortbildungsabwesenheit können Sie in easymed beantragen. Vor der Genehmigung zeigt der Dialog die betroffenen Termine. Wird der Antrag genehmigt, sperrt easymed den Zeitraum im Kalender; bereits bestehende Termine bleiben erhalten und das Team stimmt ihre weitere Durchführung ab. Die Urlaubs- und Arbeitszeitplanung in easymed unterstützt diesen organisatorischen Teil.
Das BAG-Urteil von 2025 richtig einordnen
Im Urteil vom 21. Oktober 2025 (9 AZR 266/24) ging es um eine vorformulierte Fortbildungsvereinbarung in einer Pflegeeinrichtung. Die Beschäftigte sollte nach dem Kurs 24 Monate bleiben. Für den Fall einer Beendigung innerhalb dieser Zeit verlangte die Klausel Kurskosten und Bezüge aus bezahlter Freistellung zurück, wenn das Arbeitsverhältnis „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ endete. Die Formulierung bezog sich zugleich auf eine Eigenkündigung und auf eine Kündigung durch den Arbeitgeber.
Das BAG sah darin eine Mehrdeutigkeit. Bei einer Eigenkündigung konnte der Satz auch Fälle erfassen, in denen die Beschäftigte das Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar fortsetzen konnte, etwa weil sie dauerhaft und ohne eigenes Verschulden keine Arbeitsleistung mehr erbringen konnte. Für vorformulierte Vertragsbedingungen gehen nicht auflösbare Zweifel zulasten der Seite, die sie gestellt hat (§ 305c Abs. 2 BGB). Weil die Klausel solche Fälle nicht verlässlich ausnahm, benachteiligte sie die Beschäftigte unangemessen (§ 307 BGB). Der Teil der Rückzahlungsbestimmung, der an die Eigenkündigung anknüpfte, fiel ersatzlos weg; das Gericht kürzte ihn nicht nachträglich auf einen gerade noch zulässigen Inhalt (§ 306 BGB). Das Urteil 9 AZR 266/24 erläutert die Prüfung im Einzelnen.
Schon 2022 hatte das BAG entschieden, dass eine Rückzahlungspflicht nicht jede Eigenkündigung innerhalb der Bindungszeit erfassen darf. Im damaligen Fall war die Klausel zu weit, weil sie auch eine Kündigung wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit einschloss. Das Gericht betonte außerdem, dass der Austritt durch Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers ausgelöst oder mitveranlasst sein kann. Im Urteil 9 AZR 260/21 stellt das BAG die Interessen beider Seiten und den möglichen Vorteil aus der Weiterbildung gegenüber.
Das Urteil von 2025 lässt eine Rückzahlung unter bestimmten Voraussetzungen grundsätzlich zu. Das BAG nennt zum Beispiel eine Kündigung durch den Arbeitgeber wegen schuldhafter Pflichtverletzungen oder eine Eigenkündigung, wenn kein Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Entscheidend bleibt, wie eine Vereinbarung verständlich formuliert ist und ob Kosten, Bindung und Vorteil für die beschäftigte Person zusammenpassen.
Pflichtkurs oder persönliche Entwicklung? Ausgangspunkt klären
Vor einer Vereinbarung sollte klar sein, weshalb die Praxis den Kurs finanziert. Ist die Fortbildung gesetzlich, tariflich oder durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung vorgeschrieben, kann § 111 GewO greifen: Muss der Arbeitgeber eine für die Arbeit erforderliche Fortbildung anbieten, dürfen die Kosten der beschäftigten Person nicht auferlegt werden. Solche Pflichtfortbildungen sollen während der regelmäßigen Arbeitszeit stattfinden; notwendige Termine außerhalb davon gelten als Arbeitszeit.
Bei einer freiwilligen Weiterbildung helfen konkretere Fragen: Wer hat den Kurs vorgeschlagen? Welche berufliche Qualifikation oder zusätzliche Einsatzmöglichkeit erhält die Person? Welche Aufgaben soll sie danach übernehmen? Eine Fortbildung kann der Praxis nutzen und zugleich der Therapeutin oder dem Therapeuten beruflich offenstehen. Der betriebliche Nutzen allein beantwortet deshalb noch nicht, ob eine Bindung und Rückzahlung in angemessenem Verhältnis stehen. Beschreiben Sie den Anlass, den Abschluss und die geplante Anwendung, bevor Sie über eine Frist sprechen.
Kosten und Teilnahmezeit sauber trennen
Halten Sie in der Fortbildungsvereinbarung jede zugesagte Position einzeln fest. Zu den direkten Ausgaben können etwa Lehrgangs- und Prüfungsgebühren, notwendige Materialien oder vereinbarte Reise- und Übernachtungskosten gehören. Daneben steht die bezahlte Freistellung: Notieren Sie, wie viele Stunden oder Tage für den Kurs vorgesehen sind und auf welcher Berechnungsgrundlage die Vergütung dafür angesetzt wird. So lässt sich später erkennen, welche Beträge tatsächlich angefallen sind und worauf eine Forderung gestützt wird.
- Lehrgangs- und Prüfungsgebühren
- Kurs und Prüfung mit dem jeweiligen Betrag aufführen.
- Vereinbarte Reise- und Übernachtungskosten
- Zusätzliche Auslagen einzeln mit ihrem tatsächlichen Betrag festhalten.
- Bezahlte Freistellung
- Kursstunden oder -tage und Berechnungsgrundlage der Vergütung nennen.
Das BAG-Verfahren von 2025 umfasste neben Kurs- und Prüfungsgebühren auch Bezüge während einer längeren Freistellung. Das Gericht erklärte jedoch die Rückzahlungsklausel wegen ihrer mehrdeutigen Austrittsgründe für unwirksam. Daraus folgt keine pauschale Freigabe einzelner Kostenarten für jede Vereinbarung.
Auch der Kurs selbst gehört eindeutig beschrieben: Titel, Anbieter, geplante Termine, Abschluss oder Zertifikat und gegebenenfalls einzelne Kursblöcke. Bei einem vorzeitigen Abbruch ist gesondert zu klären, welcher Betrag bereits angefallen ist, welche Kosten der Anbieter erstattet und aus welchem Grund die Teilnahme endet. Das BAG hat eine Klausel beanstandet, die an ein wiederholtes Nichtablegen einer Prüfung anknüpfte, ohne relevante Gründe dafür auszunehmen. Dazu gehörte auch eine Kündigung, die durch Fehlverhalten des Arbeitgebers mitveranlasst war (Urteil 9 AZR 187/22).
Austrittsgrund und Bindungsdauer einzeln prüfen
Der Anlass des Austritts gehört neben der Person, die kündigt, in die Prüfung. Kündigt die beschäftigte Person, kann das BAG eine Rückforderung grundsätzlich für denkbar halten. Die Rückzahlung darf jedoch nicht an eine Eigenkündigung schlechthin geknüpft sein. Eine Kündigung kann durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst sein; ebenso kann die Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich werden. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Lage anders; das BAG hält eine klar beschriebene Anknüpfung an schuldhafte Pflichtverletzungen grundsätzlich für möglich.
Die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen“ ist deshalb ein Warnsignal, wenn sie in derselben Klausel mehrere Beendigungsarten abdeckt. Das Urteil von 2025 zeigt, dass der Ausdruck verschieden verstanden werden kann: als eigenes Verschulden, als Ursache aus der eigenen Lebenssphäre oder als fehlende Zumutbarkeit, im Arbeitsverhältnis zu bleiben. Klare, getrennte Tatbestände helfen, die gemeinte Situation zu erkennen.
Für die Bindungsdauer gibt es keine einzelne Zahl, die für alle Kurse passt. Zu berücksichtigen sind unter anderem Dauer und Umfang der tatsächlichen Teilnahme, eine bezahlte Freistellung, die Höhe der Kosten und der persönliche berufliche Vorteil. Eine mehrmonatige Laufzeit eines Lehrgangs sagt für sich genommen noch nicht, wie lange die beschäftigte Person an die Praxis gebunden werden kann. Prüfen Sie auch, ob der Rückzahlungsbetrag während der Beschäftigungszeit schrittweise sinkt und ob die verbleibende Summe zur tatsächlich finanzierten Fortbildung passt.
Eine Rückforderung beim Praxisaustritt nachvollziehbar abgleichen
Wenn vor Ende einer vereinbarten Frist eine Forderung eingeht, vergleichen Sie vier Punkte miteinander: die tatsächlich unterschriebene Vereinbarung, den dort beschriebenen Beendigungsfall, die einzelnen nachgewiesenen Kosten und die Berechnung des noch offenen Betrags. Bei einer Fortbildung in mehreren Blöcken prüfen Sie außerdem, wann welcher Teil stattfand und wie die Vereinbarung den Abbruch oder Abschluss behandelt.
- VereinbarungDen tatsächlich vereinbarten Wortlaut heranziehen.
- BeendigungsfallDen Austrittsgrund mit dem Vertrag abgleichen.
- Nachgewiesene KostenJede geforderte Position einzeln belegen lassen.
- Offener BetragDen Restbetrag anhand der Vereinbarung nachvollziehen.
Ein Fallbeispiel: Eine Praxis hat Kursgebühr und eine Freistellung für mehrere Unterrichtstage übernommen. Die Therapeutin kündigt vor Ablauf der vereinbarten Zeit. Für die Prüfung reicht die Kündigung allein nicht aus: Zu klären sind der genaue Wortlaut, der Grund des Austritts, die aufgeführten Kostenpositionen und der bereits abgelaufene Teil der Bindungszeit. Fordern Sie bei einer Rückzahlungskalkulation eine Aufschlüsselung an, die diese Angaben verbindet. So lässt sich eine konkrete Forderung mit der eigenen Vereinbarung und den tatsächlichen Aufwendungen vergleichen.
Haben Sie den Kurs noch nicht zugesagt, können Sie die organisatorischen und finanziellen Punkte getrennt festhalten: Welche Kosten übernimmt die Praxis? Welche Teilnahmezeit ist abgestimmt? Welche Austrittsgründe und welcher Berechnungsweg stehen tatsächlich in der Vereinbarung? Bei einer hohen oder umstrittenen Forderung kann eine arbeitsrechtliche Einordnung des konkreten Vertrags sinnvoll sein.
